Nu viermaal tijdelijk contract op rij

Er komt een verruiming in de regel, dat jongeren tot 27 jaar na drie jaar van opeenvolgende tijdelijke contracten of bij het vierde contract automatisch een vast dienstverband krijgen. Werkgevers mogen eenmaal extra een tijdelijk contract aanbieden. Na vier jaar of bij het vijfde contract gaat dan automatisch een vaste aanstelling in.

Het gaat om een tijdelijke crisismaatregel. Ook geldt dat de overeenkomst 48 maanden in plaats van 36 maanden mag duren zonder dat er relevante gevolgen zijn. De maatregel gaat in na de publicatie in de Staatsblad. De tijdelijke maatregel geldt in principe tot 1 januari 2012. Als de economische crisis daarna nog aanhoudt, kan de overheid de maatregel verlengen tot uiterlijk 1 januari 2014. De overheid verwacht dat jongeren hierdoor uiteindelijk meer kans maken op een vast dienstverband.

Wat betekent dit nu voor u concreet? Geen CAO
De eerste mogelijkheid is dat er geen CAO is. Dan gelden de bepalingen van de wet en is het vijfde contract voor onbepaalde tijd, tenzij afgesproken is dat een eerder contract al voor onbepaalde tijd is (afwijken in voor een werknemer gunstiger zin mag steeds).

– In deze situatie krijgt de werkgever, als het gaat om jongere werknemers, van de wetgever extra vrijheid. U hoeft hiervoor niets te regelen.

CAO met bepaling dat eerder contract voor onbepaalde duur is
De tweede mogelijkheid is dat een CAO van toepassing is waarin staat dat een eerder contract dan het vijfde voor onbepaalde tijd is. Dan verandert er door de wetswijziging niets.

– In deze situatie heeft men kennelijk gewild dat al in een eerder stadium dan het moment dat door de wetgever wordt aangewezen wordt sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Het is onlogisch om te veronderstellen dat de wetswijziging hiervoor gevolgen heeft. Men mag overigens afspreken om de CAO aan te passen, maar die vrijheid was er zonder de wetswijziging al.

CAO-bepaling: vierde contract is onbepaalde duur
De derde mogelijkheid is dat een CAO van toepassing is, waarin staat dat het vierde contract voor onbepaalde tijd is. Dan wordt de wet zoals deze nu nog is gevolgd. Men mag hiervan afwijken in de zin dat pas na een veelvoud van contracten sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, maar dit veelvoud ligt boven 3 (de wet noemt geen bepaald maximum). Dat betekent dat de wetswijziging geen gevolgen heeft voor de vrijheid van de onderhandelende partijen bij de CAO. Zij hadden immers al de vrijheid om af te spreken dat pas na 3 of meer contracten een contract voor onbepaalde tijd zou gelden.

– In deze situatie moet de CAO worden gewijzigd, als men de wet wil volgen. Dat wil zeggen: als men geen eigen afweging maakt op grond waarvan een bepaald aantal contracten wordt vastgesteld, maar slechts een bepaling wil opstellen die strookt met het wettelijk uitgangspunt, moet de CAO-tekst (licht) worden aangepast.

CAO met veelvoud van contracten
De vierde mogelijkheid is dat een CAO van toepassing is waarin nu al staat dat pas sprake is van een contract voor onbepaalde tijd na een veelvoud van contracten groter dan 3. Bijvoorbeeld dat het zevende contract een contract voor onbepaalde tijd is. Voor deze CAO-artikelen verandert er uiteraard niets door de wetswijziging.

– In dit geval hoeft u niets te ondernemen. Dit is eigenlijk het spiegelbeeld van situatie 2. Ook hier heeft men een eigen afweging gemaakt en de gronden daarvan worden, naar men mag aannemen, door de wetswijziging niet aangetast.

CAO volgt BW
De vijfde mogelijkheid is dat een CAO van toepassing is waarin slechts verwezen wordt naar artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Dan geldt vanaf het moment waarop de wetswijziging in werking treedt dat het vijfde contract voor onbepaalde tijd is. Tot het moment waarop de wet wordt gewijzigd geldt dat het vierde contract voor onb